对于成本的核算也是决定灵活用工适用性的重要一步。

那么企业在灵活用工的模式下应该如何合理的核算用人成本呢？

• 第一，需要清楚地知道企业当前的固定员工与灵活员工需要的加班时间是多少。

员工加班的成本对于企业来说可是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。企业确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求情况排除在外。

• 第二，当特定项目或返工任务来临时，有足够的人手来处理额外的工作量吗?

如果你的核心员工拥有时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本必定就会过高了。大部分非重复性或季节性、临时性的工作应该交由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。

• 第三，怎样才能有效地降低用工成本？

一些企业为在不降薪的情况下降低用工成本，从传统的固定用工模式转向了灵活用工模式。

如：以兼职的方式，完成一些临时性的和季节性波动性需求的工作；将部分工作以劳务外包的形式外包出去等。

采用灵活用工的方式，可以让人才以流动的方式为企业服务，降低了企业人力资源管理的成本，减少了办事机构、办公场所、办公人员、办公设备的投入，降低企业用工成本升企业在整个行业内的竞争力。

• 第四，如何合理的对用工人数灵活匹配？

灵活用工可以使用人单位根据自身的具体情况和经营情况，适时调整员工数量规模，实现企业工与个人之间互相的灵活性、自由性，满足企业在用人的特殊波峰时期可以灵活的以需求雇佣人才。

在2019年，就有一个面向500多位HR所做的关于灵活用工调查。结果显示有75%的HR在招聘时采用过灵活用工。

在接受调查的HR中，大多数人都表示招聘过短期的员工，而将近六成的人表示，公司会在新业务旺季期间招聘这一类型的人才。

从聘请时间和规模来看，半数公司每年都会聘请1-5位不等的灵活用工人员，聘请时间平均为3-6个月。

也有小部分公司在这方面的需求比较频繁，每年会聘请十几到几十不等的短期工作者，有些灵活用工人员的聘请时间甚至长达1年或1年以上。

44%的HR通过第三方进行招聘

大多企业在招聘灵活用工者时，都会希望对方能快速适应企业环境并与团队快速建立良好的合作方式，除了内部人员推介外，大多数企业会选择专业的人力资源服务公司帮助他们寻找合适人才。

一方面能帮助企业快速找到人才，另一方面也会为候选人提供更多的灵活就业方式。

能力依然是招聘人才的首要考量

无论多么急需，人才的能力和综合素质依然是获得一份offer的硬指标，这也是绝大多数HR在招聘灵活用工时的首要顾虑。

除此以外，企业不可避免会考虑预算的限制，以及员工的忠诚度等其他因素。如果你有独立完成项目的经验，在灵活用工的机会面前会更具优势。

总的来说，“灵活用工”能够为企业带来的便捷性，不仅体现在疫情突发之时，甚至可以解决的用工场景还有很多：

经济下行，业务前景不明，却有用工需求；

三期员工暂时离岗，需短暂补充人员；

疫情带来的突发性岗位空缺，员工无法保证回司工作；

季节性、临时性用工需求：如季节性促销；

连锁企业新开门店，需大批量、紧急性用工；

分支机构较多，遍布各城市，HR人手不足…

可以说，在未来对于HR来说，灵活用工将是招聘工作内容的大势所趋。